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労災事案の賠償請求に対する使用者側対応

ハラスメントも労災の対象であること

職場におけるハラスメントによって労働者が負傷したり、疾病に罹患した場合には、労災の対象になりえます。

そもそも労災とは?

労基法では、第8章において、使用者が、労働者が業務上負傷し、疾病にかかり又は死亡した場合には、療養や休業などに関する補償を行うべきことを定めています。

これがいわゆる労災です。

そして、日本では、労基法と同時に制定公布された労働者災害補償保険法によって、その補償の充実化を図っています。

労災の場合、会社に過失などは要求されていないこと

労災の場合には、会社に過失は要求されておらず、業務上の傷病・疾病であることだけが求められています。

そのため、会社に過失がないケースでは、労災保険給付がなされることで、会社の労基法上の補償義務は免れることになります(労基法84条1項)。

労災事案でも賠償請求されうる

但し、労災事案であったとしても、事業主に安全配慮義務違反などが認められる場合には、事業主=会社が、労働者に対して、民法上、損害賠償責任を負うことがあります。

労災給付は使用者の責任を填補するものではあるが・・・

労災保険給付は、労基法上使用者が負っている労災補償責任を填補しますが、民法上の賠償責任も、同一の事由については、その価額の限度において、使用者は責任を免れるとされています(労基法84条2項)。

したがって、労災がそもそも支給しない慰謝料の支払義務について填補されることはありませんし、労災給付を超える休業損害や逸失利益が生じている場合には、その責任までを免れることは出来ないということです。

損害賠償がなされた場合の使用者側の対応

まずは、請求の内容を確認しなければなりませんが、大きく3つの点に分けて、反論することになります。

民法上の賠償責任を負わないとの反論

前にも述べましたが、使用者に安全配慮義務違反がある場合等、民法上の要件に該当しなければ、労災であったとしても、使用者が損害賠償責任を負うことはありません。

そのため、労働者から主張されている安全配慮義務の内容や、その懈怠について、反論していくことが考えられます。

労働者が受けた損害についての反論

仮に使用者に賠償責任があったとしても、労働者が受けた損害以上に賠償責任を負うことはありません。

そのため、労働者が主張している損害が過大なものでないかを精査し、それぞれ反論していく必要があります。

過失相殺・素因減額・損益相殺についての反論

労災給付と異なり、民法上の賠償責任であれば、労働者にも、労災事故や損害の発生に過失があった場合には、過失相殺による減額を行うことができます。

そのため、労災事故の発生について、被害者にも過失があった等と反論していくことが考えられます。

また、ハラスメントを受けた後、うつ病にかかったとしても、その病状の悪化や休職・退職に至ったことについて、労働者自身の既往症(以前から精神疾患に罹患していたとか)が影響を与えている場合などもあり得ますので、その点に関して損害の公平な分担の見地から、労働者にも責任があるとして、使用者の責任が減じられることもあり得ますので、この点に関する反論も考えられます。

そして、労災給付も、民法上の賠償責任を填補するものですから、その給付によって、同一の事由についてはその限度で責任を免れることができますので、労災給付を得ていることを反論しておく必要があります。

労災事案で賠償請求を受けた場合は弁護士に相談ください。

ハラスメントによる労災事案に限りませんが、労災事案で会社が賠償責任を問われることが増えてきています。

以上に述べてきたように、損害賠償請求をされたときに会社が主張すべきことは多岐にわたり、損害や損益相殺などは、高度な法的知見を要することもあって、会社内だけで対処することは困難と言わざるを得ません。

埼玉県内で、労災事案で賠償請求を受けた会社の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG&Associates埼玉支部にご相談ください。

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