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休職・復職を繰り返す社員への対応

メンタルヘルスの不調と休職

メンタルヘルスの不調を訴える社員には、何日か休んで、復帰して、といったことを繰り返す場合があります。

このような場合、会社としては、休職命令を出したいところですが、就業規則などに注意が必要です。また、復職した後、元の勤務に耐えきれずに再度休職に至ることもあり、その場合には、更なる休職命令を出すことを検討すると思います。この点は、そもそも復職時に注意しておくことが重要です。

就業規則上の留意点

断続的な欠勤への対応

メンタルヘルスの場合は、何日か休んで、復帰して、という場合は、就業規則上の欠勤日数のカウントの仕方に注意が必要です。

例えば、「引き続いて2か月」の欠勤などとすると、断続的な欠勤には対応できません。

「欠勤日から●か月間で、欠勤の合計日数が●日を経過し」などとしておく必要があります。

休職期間中の対応

労働者は、休職期間には、療養に専念すべき義務を負っていることから、休職期間中、労働者が療養に専念しているかどうかは、確認できるようにしておく必要があります。

例えば、就業規則上で、定期的又は会社からの求めに応じて、主治医の診断書を提出するように定めたり、面談を求められるようにしておくことが大事です。

安易な復職を認めないこと。

メンタルヘルス不調社員の中には、休職後、無理に復職してきた結果、更なるメンタルヘルスの不調を招いてしまうこともあります。

産業医との連携

主治医の診断書では就労が可能であるとされていても、それは患者が復職を求めていることから、医師が患者の精神状態などに悪影響を懸念してしまうなどして、実際には、復職は困難かもしれない中で就労可能の診断書を作成されている可能性もないとは言えません。

そのため、会社としては、主治医の診断書に疑問が生じた場合には、産業医面談を求めるなど適宜対応する必要があります。

リハビリ勤務の活用

また、実際に復職をしてみないと、わからないことはあります。

そのため、リハビリ勤務という申請で、一定期間、ある程度条件を定めながら就労の可否を判断する制度を活用することで、無理な復職を防ぎ、メンタルヘルス不調社員の更なるメンタルヘルス不調を防止することもできます。

休職と復職を繰り返している社員への対応でお悩みの企業の方は弁護士にご相談ください。

メンタルヘルス不調によって、休職や復職を繰り返している社員は、完治しない限りは、最終的には自然退職又は解雇に至ることになります。

しかし、この際に会社が対応を間違えれば、解雇無効などの紛争に発展しかねません。

特に、休職命令を発令する際や、復職させる際、また復職後の配慮などで紛争化しがちです。

埼玉県内で、休職と復職を繰り返している社員への対応でお悩みの企業の方は、ぜひ一度弁護士法人ALG&Associates 埼玉支部にご相談ください。

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