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問題社員の対応 ― 退職金の減額・没収・不支給

退職金は、優秀な人材を確保することを目的とした制度です。優秀な人材を集め、育てたうえで辞めないようにするために、勤続期間が長期になればなるほど多くの退職金を支給する仕組みです。

逆に言えば、解雇した従業員に対しては、この目的には合致しないことから、退職金を減額したり、不支給としたいという相談が寄せられることが有ります。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能か?

特に、問題社員に関する退職金について、減額・不支給としたい経営者の方からのご相談をいただくことが有ります。

結論からいえば、懲戒解雇相当であるうえ、当該懲戒解雇事由が長年の功労を抹消するに足りる信義に反するものである場合には、不支給とすることができます。

減額・不支給の対象となる問題社員とは

多くの企業では、退職金の支給規定のみならず、退職金減額・不支給の規定を定めています。この不支給・減額の規定に当てはまる問題社員については、退職金減額・不支給の対象となり得ます。

問題社員を懲戒解雇とした場合、退職金はどうなるか?

多くの企業では、懲戒解雇された社員については、退職金を不支給(又は減額)とする規定をおいています。

そのため、退職金は、その就業規則などの規定に従って不支給とされます。もっとも、退職金が賃金の後払い的性格を有していることから、必ず不支給とすることが認められるわけではありません。

懲戒解雇相当であるうえ、当該懲戒解雇事由が長年の功労を抹消するに足りる信義に反するものである場合に限って不支給とすることが許されると解されています。

懲戒事由と減額・不支給の相当性

懲戒解雇の有効性を基礎づける事情と、退職金不支給の相当性を基礎づける事情は、理論的に異なるものとされています。そのため、懲戒解雇が有効であったとしても、必ずしも退職金を不支給とすることが相当とされるわけではありません。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには

退職金の減額・不支給が有効と判断されるためには、以下の点に注意する必要があります。

事前に退職金の減額・不支給規程を設けておく

争われる前の段階としては、退職金の減額・不支給規定を就業規則などに定めておくことが何より重要です。

仮に減額・不支給の規定が無い場合、退職金請求権が発生していないと考えることは困難なため、労働者による退職金請求が権利の濫用である等の争い方しかできなくなってしまいます。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

退職金の減額・不支給規定を定めたとしても、有効と判断されるためには、長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由があるかどうかにかかってきます。

そのため、懲戒解雇の際に既に収集しているかとは思いますが、その非違行為の背信性を基礎づける証拠や、使用者が被った損害やその回復の困難性などを基礎づける証拠を集めておく必要があります。

問題社員への退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方

例えば、「会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。なお、退職金が支給された場合、従業員は退職金の全額又は一部を返還しなければならない。」「1 ●条に定める懲戒事由のうち、懲戒解雇又は諭旨解雇に相当する行為を行った場合」などとして定めることが考えられます。

懲戒解雇したことを減額・不支給事由とする場合、別の形式で解雇が行われた場合に問題となりますので、相当する行為としておくことをお勧めします。

能力不足等で普通解雇とする場合の退職金

能力不足等で普通解雇とする場合に、退職金を不支給とすることは困難です。

退職金の不支給が有効と判断されるためには、長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由があるかどうかが問題となりますが、通常の能力不足程度で認められることはないでしょう。

退職後に問題行為が発覚した場合

退職金の支給後に、懲戒解雇事由が判明した場合には、退職金の返還を求めることができるという規定が置かれている場合で、その問題行動が長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由に該当する場合には、退職金の返還を求めることができます。

また、返還条項がない場合には、不当利得返還請求を検討することになります。

競業避止義務違反による退職金の不支給

退職金不支給規定には、従業員が退職後に同業他社に転職した場合に退職金を不支給とするものも多いです。

ただ、職業選択の自由の観点などから、競業禁止規定の効力が無制限に認められているわけではないように、競業行為を理由とする退職金不支給・減額も無制限に認められるわけではありません。

競業行為の禁止の内容が必要最小限度にとどまっており、かつ十分な代償措置を取っていることが必要とされます。

退職金の減額・不支給をめぐる裁判例

退職金の減額・不支給をめぐる裁判例としては、様々なものがありますが、小田急電鉄事件(東京高判平成15年12月11日)をご紹介します。

事件の概要

これは、痴漢行為で刑事処罰を受けたことで懲戒解雇された鉄道会社社員の事件で、行為が痴漢行為という悪質なものであるのみならず、過去3度にわたって検挙されたことがあることや、会社からやり直しの機会を与えられていたにもかかわらず、同種行為で検挙されたこと等から、懲戒解雇、退職金不支給とされた事件です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、懲戒解雇は有効であると判断し、「控訴人(註:労働者)の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があったと評価する余地もないではない。」と述べました。

しかしながら、「他方、本件行為及び控訴人(註:労働者)の過去の痴漢行為は、いずれも電車内での事件とはいえ、会社の業務自体とは関係なくなされた、控訴人(註:労働者)の私生活上の行為である。そして、これらについては、報道等によって、社外にその事実が明らかにされたわけではなく、被控訴人(註:会社)の社会的評価や信用の低下や毀損が現実に生じたわけではない。」とも述べ、会社の過去の懲戒解雇と退職金の不支給事例との平仄や過去の勤務実績等を検討し、「そうすると、被控訴人(註会社:)は、本件条項に基づき、その退職金の全額について、支給を拒むことはできないというべきである。」と判断しました。

結論としては、相当強い背信行為であることも認定し、退職金の3割を支給するように命じました(7割減額との認定)。

ポイントと解説

退職金の減額・不支給が有効とされるかは、今までの勤続の功を抹消するほどの重大な背信行為があるかどうかが見られることになりますが、私生活上の非行か、業務上の非行かで、その重大性に影響が出てきます。 また、社内での他の退職金不支給事例との平仄も見られることになるため、会社内での過去事例に照らした検討が欠かせないところもポイントです。

問題社員の退職金でトラブルにならないよう、労働問題の専門家である弁護士がサポート致します。

退職金を不支給とする場合には、事前の就業規則の定めや、その相当性の検討が不可欠です。

単に懲戒解雇の場合に退職金を不支給とする規定だけがある場合、形式的に別の方法で解雇している場合などには、不支給規定に該当しなくなるリスクが生じてしまいます。

また、不支給とすることの相当性の検討を誤れば、のちの労使紛争で、支払いを命令されることもあり得ますから、不支給とする前段階から専門家である弁護士の関与が欠かせません。

もちろん、実際に紛争化した場合においても、会社の主張を裁判所に理解してもらうためには弁護士の関与が欠かせません。

問題社員の退職金について、お悩みの企業の方はぜひ一度弁護士法人ALG&Associates埼玉支部にご相談ください。

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