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労働組合との団体交渉における対応方法について

会社の経営者の方から労働問題の相談を受けるとき、「勤務態度の悪い従業員を解雇したところ、労働組合から団体交渉を申し入れられた」、「うつ病で満足に仕事ができない従業員に退職勧告を出したところ、不当解雇だと言われている」、「突然、社外の労働組合から団体交渉を申し込まれた」といった話を聞くことがあります。

近年、労働組合の組織率、組合員数は減少傾向にあり、労働紛争も減少傾向にあると言われています。もっとも、単純に組合対策を疎かにしてよいというわけではありません。最近は企業内の労働組合だけでなく、一定地域にある主に中小企業の労働者が個人で加入する労働組合である「合同労組」や、パートタイム労働者等が個人で加入する「コミュニティ・ユニオン」などとの団体交渉の必要が生じることは決して少なくありません。経営者としては、自社内の労働組合だけでなく、社外の労働組合にも留意する必要があります。特に、労働組合に無縁だった会社では、突然社外の労働組合等からの団体交渉の申入れを受け、右往左往することもしばしばです。

1. 労働組合との団体交渉対策の重要性について

どのような交渉もそうですが、労働組合との団体交渉においても、予め対策を持っておかなければ、交渉のイニシアチブを取られてしまいます。

労働組合との団体交渉は、特に、以下に述べるよう団体交渉義務を有するため、備えておかなければなりません。

2. 企業に求められる誠実交渉義務

使用者が団体交渉に応じる義務があるときには、交渉のテーブルに付けばよいというだけではなく、誠実に交渉しなければなりません(誠実交渉義務)。

もちろん、譲歩する義務まではありませんが、拒否する場合であっても、出来るだけ具体的な理由を示しながら回答しなければなりません。もし、誠実団体交渉義務に違反した場合、不当労働行為となってしまいます(労組法7条2号)。

2-1. 団体交渉の拒否は可能か

団体交渉の拒否は、そもそも不当労働行為にあたります(労組法7条2号)。

仮に拒否すれば、労働委員会の救済命令を出されることになります。これは、労働審判などで争っている最中でも同様なので、原則として団体交渉には応じるようにすべきです。

3. 労働組合と団体交渉を行う際の対応

3-1. 申入れを受ける前の対応・準備

団体交渉は、通常、組合による交渉の申入れから始まります。

その際には、誰が交渉の当事者、担当者(交渉委員)となるか、交渉事項はないかが明確にされていることが最小限必要ですから、「団体交渉申入れ書」を提出するように求めます。

ただ、従来、そういった書類の提出を全く求めずに団交をしていた場合は、突如としてその不提出を理由として団交を拒否することは不当労働行為となりかねませんので注意しましょう(東京高判平27年1月29日等)。

3-1-1. 労働組合法上の労働者性の判断基準

労組法上の労働者とは、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。」とされています(労組法3条)。

労組法上の労働者概念は、労働契約(雇用)だけではなく、業務委託などで働く者の一部も、労組法上では労働者に該当することになります。 その際の判断方法としては、事業組織への組み込み、契約内容の一方的決定、報酬の労務対価性、業務依頼の諾否の自由、業務遂行への指揮監督・時間的場所的拘束の諸要素を総合考慮して労働者性を肯定できそうな場合に、さらに事業者性の実態の有無・程度を「特段の事情」として検討するという判断枠組みを取っているとされます。

3-2. 団体交渉時の対応・注意点

団体交渉を行う場所や日時については、使用者が率先して定めるように心がけておく必要があります。

例えば、申入れ日の夜に交渉を行え、等と言われたとしても、不必要に受け入れることまでが、団体交渉義務として課されているわけではありません。

きちんと主張や提案に関する準備時間を確保しておく必要があります。

3-2-1. 義務的・任意的団交事項の条項

団体交渉の対象事項は、企業が処理し得る事項であれば、使用者が任意に対応する限りは、どのような事項でも良いとされています(任意的団交事項)。

しかしながら、労組法によって、労働組合からの団体交渉の要求に対して、団体交渉に応じなければならない事項は、そこまで広くありません(義務的団交事項)。

概括的に述べれば「組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」となります。例えば、労働条件や人事評価などは、義務的団交事項に該当します。

3-2-2. 労働組合からの不当な要求への対応法

企業に課せられる団体交渉の誠実交渉義務の中には、要求に応じる義務は含まれていません。

そのため、労働組合から不当な要求がなされた場合には、毅然とした態度で拒否しましょう。

3-3. 交渉後の和解・決裂時の対応

3-3-1. 労働協約作成の注意点

労働協約は書面によって成立するものであることから、当然、その記載された文言が重要な意味を持ちます。

したがって、一読して、多数の意味がないような文言を用いる必要があります。

あとから、それはそういう意味じゃない、とか、もっと限定された合意であった、と主張したとしても、そのような反論は困難です。

文言の選定には十分に注意しましょう。

3-3-2. 交渉決裂時の対応

団体交渉が決裂しそうな場合、労働組合は、ビラ巻き等の行為をして、会社に圧力をかけて団交を成立させようとすることが有ります。この場合は、名誉棄損に当たる内容でないかなどを検討し、対処することになります。

また団体交渉が決裂したことで、不当労働行為と労働委員会に審査申立てを行ってくる場合もありますし、個別労使紛争(労働審判)等がなされることもあります。それぞれの場合に、誠実交渉義務違反はないといった主張ができるように備えておく必要があります。

4. 争議行為における正当性

争議行為とは、団体行動権の一つで、一定の要件の下、民事免責、刑事免責が認められています。

争議行為の正当性は、主体、目的、開始時期・手続き、態様の4つの側面から判断されます。

争議行為は、団体交渉のための手段ですから、団体交渉の主体となりうる者でなければならないとされています。また、その目的も、団体交渉の目的事項のためでなければならず、例えば政治目的でのストライキは正当性を持ちません。

団体交渉を経ない時期に行われる争議行為も、団体交渉のための手段としては、矛盾しますから、例えば団体交渉を申し入れた後、回答がないうちに争議行為を行うことは、正当性が認められません。態様としても、暴力の行使は全く認められません。

このような観点から、争議行為の正当性は判断されていくことになります。

4-1. 民事免責

労組法上、「使用者は、同盟罷業その他の争議行為であつて正当なものによつて損害を受けたことの故をもつて、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない」(労組法8条)と民事免責が定めれています。

そのため、上記の要件を満たす場合には、損害賠償責任を負うことはありません。

4-2. 刑事免責

「法令又は正当な業務による行為は、罰しない」(刑法35条)との規定によって、労働組合の正当な行為は、違法性が阻却されます。

そのため、上記の要件を満たす正当な争議行為であれば、仮に威力業務妨害や不退去に該当するものでも免責されます。

5. 労働組合との団体交渉を弁護士へ依頼するメリット

これまでに述べたように、労働組合側は、団体交渉に手慣れた組合員が交渉に出る可能性が高く、十分な準備をしている場合も多いです。さらに、労働組合が団体交渉をする権利は、憲法上の権利として保障されていますから、安易に団体交渉を拒否することはできません。

そうすると、経営者側も、労働組合との団体交渉が生じることを想定しておくべきということになります。その方法としては、労働問題についての専門的知識・経験を有する弁護士にご依頼いただくのが最も確実な方法でしょう。弁護士に依頼をしていただくことで、労働組合との交渉や労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを適切に行うことができます。また、そもそも労働組合が、団体交渉を行おうと思わない労働環境を整えるということも必要かもしれません。労働組合から団体交渉をされないために、事前に就業規則の整備や労働環境の調整などを行うことも考えられます。

また、実際に団体交渉の申入れがなされた場合には、団体交渉の対応について、弁護士がアドバイスすることができるでしょう。組合側の要求が、正当な理由のあるものばかりとは限りませんから、争う必要のある要求については、安易に妥協するべきではありません。

さらに、実際の交渉の場に、労働問題に精通した弁護士が同席していれば、組合側との交渉もスムーズになる場合も多いです。

団体交渉に関する問題は、専門の弁護士にご相談いただくことが、適切な解決につながるといえます。

埼玉県内で、団体交渉でお悩みの企業様は、ぜひ、一度弁護士法人ALG&Associates埼玉法律事務所にご相談ください。

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