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ハラスメント対応

1. はじめに

ハラスメントとは、精神的・肉体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為をいい、セクハラ(セクシャルハラスメント)、パワハラ(パワーハラスメント)、マタハラ(マタニティハラスメント)等様々なハラスメントが問題となっています。

ハラスメントが発生し、加害者に民事上の責任が認められた場合、使用者にも不法行為責任や労働契約上の債務不履行責任が認められ、法的責任が認められてしまう場合があります。ハラスメントの発生を未然に防ぎ、仮に発生してしまった場合には適切な対処をしていくことは、使用者にとって非常に重要なタスクといえるでしょう。

2. ハラスメントとは

(1)セクハラ

セクハラとは、職場で行われる労働者の意に反する性的な言動をいいます。性的な言動といっても、受け止め方には個人差・男女差があることから、何がセクハラかを判断するのは困難な場合もあります。セクハラに当たるかの判断は、個々の具体的事情について、一般的に不快と感じるか否かを基準にせざるを得ませんが、現代の社会事情に鑑み社会一般の意識・感覚にも注意を払う必要があるでしょう。

また、会社側で、セクハラを防ぐ体制を構築するには、厚労省の定めたいわゆる「セクハラ防止指針」が参考になります。

セクハラ防止指針によると以下のような措置が必要と考えられています。

セクハラ防止策の明確化
職場においてセクハラの内容、セクハラ防止の奉仕についての明確化及び周知・啓発
セクハラ行為者に対する厳正な対処の方針・内容の周知・啓発
セクハラ対応窓口の設置
セクハラ相談窓口の設置及び窓口担当者の適切かつ広範な対応
セクハラ発生時に適切な措置を講じること
事実関係の適切かつ正確な確認
被害者に適切な保護のための措置を取る
行為者にも適切な措置を取る
再発防止策を講じる
プライバシー保護と不利益取扱禁止
相談者、行為者等のプライバシー保護
相談、事実確認協力等による不利益取扱禁止

会社側は、これらの指針が定めた事項を適切に履行していない場合、発生したセクハラ被害についての民事上の責任を問われる可能性があるといわざるを得ません。特に最近は、セクハラの原因となる過度な性的役割分担意識の撤廃、被害者のメンタルヘルスへの十分な対応が重視されるようになってきています。

(2)パワハラ

パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

パワハラの行為類型には以下のようなものがあります。

  • 暴行・傷害といった身体的な攻撃
  • 暴言・脅迫・侮辱といった精神的な攻撃
  • 隔離・仲間外れ・無視といった人間関係の切り離し
  • 職務上不可能又は明らかな過大な業務の強制・仕事の妨害といった過大な要求
  • 業務上明らかに程度の低い仕事しかさせない、仕事を与えないといった過小な要求
  • 私的な事に過度に立ち入るこの侵害

会社として、パワハラ防止のためには、セクハラ防止対策と同様、パワハラ防止策の明確化、相談窓口の設置と適切な対応、被害者・加害者への適切な措置、関係者のプライバシー保護・不利益取扱禁止といった体制づくりが必要だと考えられます。

なお、長時間残業が恒常化している会社でパワハラが起こりやすいとの指摘もあり、裁判例の中にも、パワハラの遠因として長時間労働の存在が疑われる場合も多いので、注意が必要です。

(3)マタハラ

マタハラとは、当該労働者の就業環境を害する態様の妊娠・出産・育児休業等に関する言動をいいます。

以前から、産休や育児休業の請求・取得等を理由にした解雇その他の不利益な取扱いは禁止されていますが、実際は多くの職場で不利益な取扱いが横行していると言われています。

厚労省は、セクハラと同様、「マタハラ防止指針」を定めています。これによると会社側には以下の措置を講じる必要があるとされています。

  • マタハラの内容、発生時の対処の方針・内容の周知・啓発
  • 相談窓口の設置及び適切かつ広範な対応
  • セクハラ等のハラスメントと一体的に相談できる体制の整備
  • 被害者・行為者に対する適正な措置
  • 再発防止措置
  • 実情に応じた業務体制の構築
  • 労働者への産休・育休等の制度の周知及び制度利用の推進とそのための体制整備
  • 関係者のプライバシー保護及び不利益取扱禁止

このような指針が定められたのは、労働者が妊娠・出産した場合、その労働者の労働能率の低下だけでなく、周囲の労働者への負担増大があるため、周囲の労働者の業務負担等にも配慮する必要があるからです。

3. ハラスメントが起きた場合の対処はどうする?

会社側としては、まずは、ハラスメントが生じないように適切な防止措置を講じる義務があるといえます。とはいえ、ハラスメント事例が生じてしまった場合には、適切な対処が必要です。

まずは、事案の内容を適切に把握します。当事者や関係者にしっかりと事情を確認し、事実関係を明らかにすべく調査を行います。その時には関係者の言い分や認識が食い違うことは決してまれではないので、頭から信じ込んでしまうことは、事実関係を歪曲して認識してしまうことにも繋がりかねないので、注意が必要です。また、被害者・加害者の一方に肩入れすることも、不公平な対応となり、かえって問題をこじらせる場合も少なくないので十分な注意が必要です。

事実関係を確認し、ハラスメントの事実が認められる場合、加害者に対して懲戒処分を検討する必要があります。

加害者にどのような処分行うかは、以下のような観点から判断することになるでしょう。

  • ハラスメントの具体的内容
  • ハラスメントの頻度
  • ハラスメントによる被害者の被害
  • ハラスメント発生時の当事者の立場
  • 周囲の従業員や業務への影響の程度
  • 加害者の反省の程度
  • 被害者への謝罪、被害者の被害感情の程度

もっとも、加害者に安易に重い懲戒処分を下すことは避けるべきです。事例の内容に応じた柔軟な対応が必要となるでしょう。

4. 弁護士への相談

とはいえ、ハラスメント防止のための制度づくりや、ハラスメント事案の対処はそのノウハウのない会社にはハードルの高い仕事です。そんなとき、労働問題の経験豊富な弁護士にご依頼いただければ、安心して対応いただけるでしょう。

また、ハラスメント事案で被害者から訴えられたりした場合は言わずもがなです。

ハラスメント問題でお悩みの方は是非一度弁護士にご相談ください。

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